sábado, 8 de setembro de 2012


GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:

1)     O QUE É A GRH?

R: Arte de gerir as pessoas conforme os objetivos e estratégias da empresa.

2)     PORQUE É IMPORTANTE A GRH?

R: As pessoas são a chave para a eficácia e competitividade organizacional. As práticas de GRH são uma fonte de vantagem competitiva quando conseguem desenvolver pessoas e equipas cujas características são difíceis de imitar pela concorrência.

3)     QUAL A IMPORTÂNCIA DO PLANEAMENTO NA GRH?

R: O planeamento é importante porque determina o que deve ser feito e como se deve fazê-lo para atingir os objetivos de uma organização.

4)     COMO SE FAZ UM PLANEAMENTO?

·        Missão (Atuação futura da organização);
·        Objetivos (Evolução do seu desempenho competitivo);
·        Estratégia (Onde e como a organização deve competir para que os objectivos sejam atingidos).

5)     QUAL O PAPEL DE UM GESTOR DE RECURSOS HUMANOS?

R: Cabe aos gestores conhecer as grandes linhas de GRH promotores do desempenho das empresas, compreender especificidades competitivas da empresa e delinear políticas diferenciadas para diferentes segmentos de colaboradores, aproveitar o potencial contido nos colaboradores para prosseguir a estratégia da empresa e alcançar congruência entre as várias práticas e políticas de GRH.

6)     O QUE É UMA ANÁLISE DE FUNÇÕES?

R: É o estudo de uma ou mais funções de uma organização, isto é, um processo estruturado e sistemático de recolher informação sobre o conteúdo/contexto de uma função.

7)     PORQUE É IMPORTANTE A ANÁLISE DE FUNÇÕES?

R: Porque traz benefícios para a empresa. Pode ser encarada como a espinha dorsal de GRH, visto que, fornece informação basilar para a tomada de decisões sobre diversas atividades:
·        Planeamento de RH;
·        Recrutamento e Seleção;
·        Avaliação de desempenho;
·        Formação/Desenvolvimento.

8)     QUAL A INFORMAÇÃO A RECOLHER PARA A ANÁLISE DE FUNÇÕES?
R:

·        Atividades orientadas para o trabalho;
·        Modos de executar o trabalho;
·        Atividades orientadas para o trabalhador;
·        Comportamentos de interação com máquinas, equipamentos e instrumentos;
·        Métodos de avaliação de desempenho;
·        Contexto da função;
·        Requisitos individuais.

9)     QUAIS AS FONTES DE INFORMAÇÃO?

R:
·        Titular do posto de trabalho;
·        Supervisores;
·        Analistas de funções;
·        Outras (arquivos e bases de dados, manuais de formação, etc).

10) QUAIS SÃO AS TÉCNICAS DE RECOLHA DE INFORMAÇÃO À DISPOSIÇÃO DOS ANALISTAS DE FUNÇÕES?
R:

·   Observação: Permite recolher informação sobre duração, complexidade e frequência das tarefas, fluxos de trabalho, condições de trabalho, materiais/equipamentos usados, tarefas físicas, etc.
·     Questionário: Consiste numa série estruturada de perguntas relativas ao posto de trabalho e é rápido e económico.
·     Entrevista: Conversa mais ou menos orientada por um guião previamente elaborado, permite esclarecimentos pelo diálogo, útil na AF mais complexa. A maior desvantagem é o consumo de tempo e custos, a desconfiança de alguns trabalhadores quanto ao objetivo da entrevista e a comparação da informação recolhida em várias entrevistas pode ser difícil.
·        Documentação: Não precisa de presença do trabalhador. Os documentos mais importantes para o AF são os manuais de instruções e relatórios de trabalhos, manuais de formação, etc. Podem ser usados em combinação com outras técnicas.

11) QUAIS OS RESULTADOS QUE ADVÊM DE UMA ANÁLISE DE FUNÇÕES?

R: São registados de forma escrita, como resultados diretos (documentos finais) temos:

·   Descrição de funções: Processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem uma função e que a tornam distinta das outras. É uma afirmação escrita sobre aquilo que o ocupante da função faz, como o faz e sob que condições. Não existe um formato universal. O que é feito (tarefas e comportamentos).

·        Especificação de funções: O que é requerido pela função. Descrevem os atributos necessários para o bom desempenho da função (capacidades, conhecimentos e aptidões).

   Categorias de funções: Agregação de funções em grandes famílias (com base nas suas semelhanças, quanto à formação académica, experiência ou conhecimento exigido).

·      Avaliação e qualificação de funções: Processo que possibilita determinar o valor relativo de cada função dentro da estrutura das funções da organização. Valorar funções é fundamental (Gestão de salários e de carreiras).

·        Mapa de competências: Característica de um indivíduo que está intimamente relacionada com elevado desempenho numa função. Uma organização tem que saber qual a competência a ser valorada. A base provém da AF

12) O QUE É O RECRUTAMENTO?

R: Processo que visa identificar candidatos potencialmente adequados ao exercício da função por parte de uma organização.

13) QUAIS OS TIPOS DE RECRUTAMENTO?

R:
·        Interno: Preenchimento de lugar com recurso a empregados da empresa.
- Vantagens:
o   Maior economia e rapidez no preenchimento de cada lugar
o   Melhor conhecimento dos candidatos
o   Otimização do investimento efetuado nas pessoas

- Limitações:
o   Princípio de Peter – promovido ate ao ponto de ser incompetente = era competente, foi promovido e agora é incompetente
o   Dificuldade na correção de erros já cometidos – ex.: promoção
o   Descapitalização dos RH e empobrecimento da criatividade/espírito critico – tem que entrar uma nova pessoa para o cargo deixado
·        Externo: Candidatos recrutados no exterior da organização.
- Vantagens:
o   “Sangue Novo” – refrescamento dos RH
o   Atualização dos saberes e enriquecimento do potencial humano
o   Base de dados do candidato
o   Visibilidade da organização como empregadora

- Limitações:
o   Morosidade do processo
o   Maior onerosidade e risco
o   Frustração de expectativa de carreiras e impacto na politica salarial

14) QUAIS OS MÉTODOS DE RECRUTAMENTO?

R:
a.      Interno
·  Circulares externas
·  Jornal da empresa
·  Intranet
·  Afixação de anúncios


b.     Externo
·  Anúncios em jornais e revistas
·  Empresas de recrutamento
·  Centros de emprego
·  Estabelecimentos de ensino
·  E-recrutamento
o   Candidaturas Online: é um método em expansão
a.      Vantagens – nº de candidatos; celeridade; redução de custos
b.      Desvantagem – afasta candidatos com iliteracia informática; nº de candidatos inúteis; impessoalidade / desconfiança
·  Pesquisa Direta – Executive Search e Head-Hunting
o   Procura e seleção/indicação de executivos
o   Serviço prestado por consultores especializados
o   Processo demorado, cauteloso e de elevado risco
o   Enorme confidencialidade
a.      Vantagens – maior imparcialidade; discrição; rede mais ampla de pessoas.

15) O QUE É A SELECÇÃO?

R: Processo pelo qual as organizações ESCOLHEM (de entre os candidatos atraídos pelo recrutamento) os candidatos mais adequados ao exercício das funções.

16) QUAIS OS TESTES DE SELECÇÃO?

R:
·        Modelo dos BiG FIVE: modelo de 5 fatores, muito usado recentemente, grande aceitação teórica e grande aplicabilidade prática. Representa as grandes dimensões de personalidade, em diferentes culturas e explica diversas atitudes e comportamentos organizacionalmente relevantes, incluindo desempenho.
1.      Extroversão/Introversão: Prefere a interação social, gosto pela atividade em si. As pessoas com forte orientação são sociáveis, conversadores, assertivos, ativos e positivos. Com fraca orientação são reservados e pouco conversadores.
2.      Neuroticismo: Emocionalidade negativa, instabilidade e não saber lidar com as dificuldades. As pessoas com forte orientação são ansiosos, deprimidos, irritados, instáveis e tímidos. Com fraca orientação são calmos, descontraídos e confiantes.
3.      Amabilidade: Orientação para o zelo na relação com os outros. Pessoas com forte orientação são confiantes, flexíveis e cooperantes. Com fraca orientação são rudes, pouco cooperativos e antipáticos.
4.      Conscienciosidade: Organização e preferência pelas atividades orientadas para objetivos. Pessoas com forte orientação são responsáveis, organizadas, cuidadosas e eficientes. Com fraca orientação são descuidados, distraídos e desorientados.
5.      Abertura à experiência: Novas ideias e novos modos de realizar as coisas. Pessoas com forte orientação são imaginativos, originais e curiosos. Com fraca orientação são conservadores, evitadores do risco, etc.

·        BIODATA:
®    Informação biográfica (vida e experiência do candidato)
®    Auto-descrição do candidato: lugares ocupados anteriormente, interesses, valores e crenças, orientação para o trabalho versus família, experiências com vizinhos, orientação para o dinheiro, etc.
Os métodos de colheita de BIODATA:
®    1- Simples: solicitar ao candidato
®    2- Inventários biográficos: elementos detalhados e com vasto leque de matérias e perguntas
®    3- Mais simples: CV (é a fonte mais simples de obtenção de BIODATA)
Acolhimento:

17) O QUE É A SOCIALIZAÇÃO?

R: Processo através do qual o indivíduo aprende os valores, as competências, os comportamentos e o conhecimento social essencial para assumir um papel organizacional e participar como membro pleno da organização.

18) QUAL O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO?

®    Pré-ingresso: Engloba o processo de selecção mas também outros momentos anteriores, os candidatos já levam “ideias” das organizações, pelo que ouviram na escola, nos entrevistadores, por amigos, comunicação social e páginas web das empresas.
®    Encontro: Quando o indivíduo assume as novas funções, recebe informações acerca do que é esperado dele, da cultura organizacional, etc e algumas empresas desenvolvem acções concretas para esta fase.
®    Metamorfose: Representa a assunção do papel de membro na sua plenitude; é o culminar das fases anteriores; o novo membro já se sente acolhido, interiorizou as normas/cultura e compreende os valores e acima de tudo aceita-os.

19) QUAIS AS TÁCTICAS DE SOCIALIZAÇÃO?

·        Institucionalizadas versus individualizadas
- Orientação para papéis institucionalizados: Estimula o grau em que a organização estimula os novos membros a atuar de acordo com aquilo que veem os colegas a fazer em casos análogos.
- Orientação para papéis individualizados: Estimula os novos membros a procurarem melhorar os seus papéis.
·        Formais versus Informais
- Formais: Existe um procedimento para receber o novo membro.
- Informais: Mais usado quando o novo membro entra imediatamente ao serviço.
·        Individuais versus Coletivas
- Individuais: Aplicadas a indivíduos isoladamente e visam manter as diferenças individuais.
- Coletivas: Vários novos membros são submetidos a um processo de aprendizagem comum e visam obter comportamentos padronizados.
·        Sequenciais versus Aleatórias
- Sequenciais: Quando é composta por um conjunto de etapas que o novo membro vai percorrer até assumir um papel.
- Aleatórias: Quando não há etapas mecanizadas.
·        Fixas versus Variáveis
- Fixas: Quando há calendários exatos.
- Variáveis: Quando não há datas pré-definidas mas sim os atos dependem da aprendizagem.
·        Seriais versus disjuntas
- Seriais: Quando existe um mentor.
- Disjuntas: Quando o novo membro tem de fazer a sua própria aprendizagem.
·        Investidura versus Desinvestidura
- Investidura: Visam reforçar aquilo que o novo membro sabe/é.
- Desinvestidura: Desvalorizam o conhecimento anteriormente adquirido pelo novo membro.

20) O QUE É A FORMAÇÃO?

R: Conjunto de experiências de aprendizagem planeadas por uma organização, com o objectivo de induzir uma mudança nas capacidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos dos empregados no trabalho.

21) QUAL A DIFERENÇA ENTRE A FORMAÇÃO E A EDUCAÇÃO?

R: A formação respeita ao alcance de objetivos relacionados com o TRABALHO. A educação respeita à transmissão de conhecimentos de CARÁCTER GERAL, integração no meio ambiente e na sociedade em geral.

22) QUAL A IMPORTÂNCIA DA FORMAÇÃO NAS EMPRESAS?

R: É importante para a sobrevivência e desenvolvimento no mercado de trabalho. Para os indivíduos aumenta o seu valor no mercado de trabalho, o seu poder de negociação com a empresa, a sua segurança e autoconfiança, e a sua empregabilidade. Nas organizações a manutenção ou potencialização de posições estratégias está, em parte, dependente do desenvolvimento dos colaboradores e da sua atitude positiva face à organização onde trabalha.

23) QUAIS OS BENEFÍCIOS DA FORMAÇÃO?

R: Melhora o desempenho dos colaboradores, tendem a gerar maior motivação, reduz o tempo de aprendizagem necessário para atingir o desempenho aceitável, permite a mudança de atitudes e contribui para a resolução de problemas operacionais, preenchem as necessidades de planeamento de RH, leva ao reforço de outras políticas de RH, dota os colaboradores de novas competências, fomenta um clima de aprendizagem e promove a vantagem competitiva.

24) QUAL O CICLO DE FORMAÇÃO?

R:
ØFase 1) Diagnóstico de necessidades formativas: Não fazer “o que está na moda". Analisar necessidades a nível organizacional, a nível operacional e a nível individual.
Ø  Fase 2) Programação: Definição dos objetivos da formação (planear/programar a formação)
Ø  Fase 3) Execução: Parte visível do processo todo.
Ø  Fase 4) Avaliação: É difícil distinguir os resultados provenientes da formação de outras causas (mudança nos comportamentos dos líderes), deve ser feita avaliação formativa e deve ser feita avaliação sumativa.

25) O QUE É A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

R: A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa.

26) O QUE É A GESTÃO DE DESEMPENHO?

R: Processo contínuo de identificação, medição do desenvolvimento dos indivíduos e equipas, e de alinhamento do respetivo desempenho com os objetivos estratégicos da organização.

27) QUAIS AS FINALIDADES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

R: Recrutamento interno, formação profissional, incentivo salarial ao bom desempenho, auto-aperfeiçoamento do empregado, estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados, produtividade, conhecimento dos padrões de desempenho da organização e feedback ao indivíduo.

28) QUAIS OS OBJETIVOS E REQUISITOS DA GESTÃO DE DESEMPENHO?

R: Garantir sucesso estratégico da organização, melhorar o comportamento dos membros e melhorar os aspetos organizativos, tecnológicos e processuais. Em relação aos objetivos estratégicos da GD definem-se padrões de resultados/valores organizacionais globais mas que dão origem a comportamentos/resultados individuais e grupais. Abordam questões de ética ou responsabilidade social.

29) QUAIS AS CONDIÇÕES DE EFICÁCIA DOS SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
R:
·        Relevância: Relações claras entre os padrões de desempenho de uma função e os objetivos organizacionais e as dimensões avaliadas num posto, sejam de fato importantes para o desempenho do mesmo.
·        Sensibilidade: Deve conseguir distinguir desempenhos BONS de MAUS. Caso contrário o sistema de AD será inútil.
·        Fiabilidade: Consistência de procedimentos e julgamentos. Para um mesmo colaborador, as avaliações feitas por avaliadores diferentes, devem ser semelhantes. Caso contrário o sistema de AD não será fiável.
·        Aceitabilidade: É fundamental. Os membros têm de aceitar o sistema de AD, os critérios e os procedimentos. Mostrar confiança no sistema. Assim verão o sistema como justo.
·        Praticabilidade: O sistema deve ser prático e útil.
·        Confiança: É crucial para a eficácia do processo de GD. Requer práticas de gestão, de liderança ao longo do tempo, transparentes, justas e respeitadoras da dignidade das pessoas.

30) RELACIONE GRH, AF, LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

R: A GRH é a arte de gerir as pessoas conforme os objetivos e estratégias da empresa. A AF é o estudo de uma ou mais funções de uma organização, isto é, um processo estruturado e sistemático de recolher informação sobre o conteúdo/contexto de uma função. A Liderança conjunto de atividades de um individuo que ocupa uma posição hierarquicamente superior, dirigidas para a condução e orientação das atividades dos outros membros, com o objetivo de atingir eficazmente o objetivo do grupo. A motivação é a vontade para fazer um grande esforço para conseguir os objetivos da organização, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade pessoal. A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa.

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